Vuja De

Déjà Vu er þekkt tilfinning sem kemur þegar við erum að gera eitthvað nýtt en okkur finnst eins og við höfum verið í þeim aðstæðum áður.

Vuja De er andstæðan, við erum í kunnuglegum aðstæðum en sjáum þær allt í einu frá nýju sjónarhorni.

Vuja De getur haft mikil áhrif á sköpunargleðina okkar því þessi nýja sýn getur hjálpað okkur að sjá nýjar lausnir og ný tækifæri.

Við getum ýtt undir Vuja De með því að staldra við og ímynda okkur að við séum að sjá eitthvað í fyrsta sinn.

Við getum verið meðvituð um þær forsendur sem við gefum okkur og spurt okkur af hverju gerum við hlutina eins og við gerum þá?

Í bókinni Think Fast and Slow er talað um að heilinn fari á autopilot og hugsi hratt til að spara orku og að það geti oft verið mjög gagnlegt. Aftur á móti ef við viljum sjá ný tækifæri og nýjar lausnir þá skiptir máli að markvisst staldra við og hugsa hægt, sem sagt gefa okkur tíma til að upplifa Vuja De.

Spurningarflug

🎶Mary had a little ______ 🎶

Gagnleg svör geta komið jafn auðveldlega upp í huga okkar eins og seinasta orðið í þessum lagabúti þegar spurningarnar eru góðar. 🐑

Mér finnst spurningarflug (questionstorm) mjög góð sköpunargleðiaðferð. Hún snýst um að skrifa niður margar mismunandi spurningar áður en byrjað er að leysa vandamálið. Hvað, hvernig, hvert, hvenær, hvers vegna, hver, hvort, hvenær ekki…

Ég mæli með að nýta þessa aðferð til að leysa bæði stór og smá vandamál/verkefni.

Eigið góðan dag, mögulega með þetta yndislega lag á heilanum eins og ég 😆🧠

Eru reglurnar að gagnast þér?

Rannsóknir benda á að það getur dregið úr sköpunargleðinni okkar að fylgja reglum of mikið.

Ein sköpunargleðiæfing snýst um að velja sér verkefni/vandamál til að einbeita sér að og búa svo til tvo dálka.

Í annan dálkinn á að skrifa niður allar þær reglur sem við tengjum við verkefnið okkar.

Í hinn dálkinn skrifum við hvað myndi gerast ef þessi regla væri ekki til staðar.

Boðar það lukku að borða hnetur?

Árið 1964 höfðu eldflaugafræðingar hjá NASA gert sex tilraunir til að koma eldflaug í loftið og fyrir tilraun númer sjö var komin talsverð spenna í hópinn.

Einum af hópmeðlimunum, Dick Wallace, datt í hug að það gæti létt á spennunni að bjóða hópnum upp á hnetur og í þetta sinn gekk verkefnið upp.

Eftir þetta hafa hnetur verið á óformlegum tékklista fyrir flugtak til að koma með góða lukku og þær hafa líka oft verið til staðar þegar mikilvægar tilraunir eru framkvæmdar.

Þær hafa gleymst í nokkur skipti og þá hefur gengið á ýmsu eins og í einu tilfelli þurfti að fresta flugtakinu um 40 daga og í öðru tilviki týndist eldflaugin.

Það er ótrúlegt hvað trú okkar getur haft mikil áhrif.

Rannsóknir benda á að ef við trúum að við séum skapandi þá erum við meira skapandi, ef við trúum að streita sé góð fyrir okkur þá er hún góð fyrir okkur og ef við trúum að við getum gert eitthvað þá höfum við líklegast rétt fyrir okkur.

Henni leiddist

Það var árið 1990, þetta var áður en snjallsímar urðu til og J. K. Rowling var að bíða eftir lest til að fara frá Manchester til London. Það var 4 klukkutíma seinkun og hún sat á lestarstöðinni að bíða. Það var þarna sem sagan um Harry Potter byrjaði að verða til í huga hennar.

Rannsóknir benda til þess að það getur ýtt undir sköpunargleðina okkar að leiðast.

Í einni rannsókn voru þátttakendur beðnir um að lesa símaskrána áður en þau voru beðin um að koma með hugmyndir um hvað væri hægt að nota tvö plastglös í. Þessi hópur kom með fleiri hugmyndir heldur samanburðarhópar sem framkvæmdu meira spennandi verkefni.

Það að framkvæma verkefni í vinnunni sem okkur leiðist að gera, eins og að vera á fundum sem okkur leiðist á, copy-paste vinna og fleira í þessum dúr, getur því verið mjög gott fyrir sköpunargleðina okkar beint eftir svona verkefni.

Það gæti því verið sniðugt að skipuleggja rými til þess að skapa eftir að við höfum gert eitthvað sem okkur leiðist að gera.

Og svo virðist vera tilvalið að geyma símann næst þegar við þurfum að bíða eftir einhverju og leyfa huganum að reika.

Hugrekki er smitandi

Tveir menn fundu upp vöru sem að þeirra sögn hafði þann eiginleika að hægt var að nota hana til að komast að því hvort að fólk væri nógu hæft til að sinna mikilvægum verkefnum.

Varan var töfra klæði sem einungis gáfaðir sáu.
Keisari nokkur keypti þessi föt og gekk um í nýju fötunum sínum. Þar sem fólk vissi tilganginn þá þorði enginn að segja frá því að hann væri allsber.

Það var ekki fyrr en barn þorði að segja sannleikann að aðrir þorðu að láta í sér heyra og upp komst um svikin. 

Ævintýri H. C. Andersen um nýju föt keisarans er gott dæmi um mikilvægi þess að þora að vera berskjaldaður.

Þetta er líka góð dæmisaga um hvernig flestir þora ekki að synda á móti straumnum þegar þau hafa aðra skoðun en hinir.

Þorðu ekki að segja rétt svar

Í bókinni Power of moments er talað um rannsókn á hugrekki þar sem fólk var beðið um að segja hvaða lit það sæi á skjá. Fengnir voru leikarar til að segja að rauð glæra væri appelsínugul og flestir þeir sem voru rannsakaðir sögðu sama svar og leikararnir þó svarið væri augljóslega rangt. 

Í öðrum hópi kom hópurinn tvisvar sinnum saman. Einn leikarinn var beðinn um að segja rangt svar þegar allir hinir sögðu rétt svar. Seinna kom hópurinn aftur saman og þau sem voru rannsökuð þorðu frekar að segja að glæran væri rauð þó svo að allir aðrir leikarar sögðu að glæran væri appelsínugul.

Niðurstaðan var þá sú að hugrekki einnar manneskju getur gefið öðrum hugrekki.

Hugrekki og berskjöldun

Rannsakandinn Brené Brown talar um að hugrekki og berskjöldun sé það sama og að berskjöldun sé forsenda sköpunargleðinnar. 
Berskjöldun er í raun óvissa, áhætta og tilfinningalegur sýnileiki. Við getum ekki verið hugrökk án þess að upplifa eitthvað af þessu þrennu.

Það er mikilvægt að nútíma fyrirtæki skapi umhverfið þar sem starfsmenn þora að segja sína skoðun þegar allir aðrir eru á öðru máli. Þannig skapast tækifæri til umræðu og sköpunargleði.

Mikilvægt að skilja fyrst

Því miður benda rannsóknir til að fólk heldur að það líti út fyrir að vera gáfaðara ef það finnur hvað er að hugmyndin, frekar en að spurja spurninga til að reyna að skilja hugmyndina betur. 

Ef fyrirtæki vilja vera með menningu sem styður við sköpunargleði þá skiptir máli að stjórnendur séu fyrirmyndir og þori að vera með aðra skoðun en allir hinir, vera forvitnir um nýjar hugmyndir og finna í sameiningu hvernig hugmyndin gæti virkað í stað þess að finna hvað er að hugmyndinni.

Breytt upplifun

Feel the fear and do it anyway er algeng setning. Mér þykir hinsvegar skemmtilegra að finna fyrir óttanum og breyta svo hugsunum mínum sem tengjast tilfinningunni og breyta þannig upplifun minni og gera þetta svo.

Til dæmis ef ég vil segja eitthvað sem ég er smeik við að segja þá finn ég fyrir tilfinningunni og hugsa að ég sé svo spennt að sjá hvert þetta leiði mig. Það er nefninlega mjög svipuð tilfinning í líkamanum yfir því að vera smeikur og spenntur. 

Ég hvet þig til að vera hetja í dag og þannig hjálpa öðrum að vera hetja.

Fyrirtæki fá ekki hugmyndir heldur fólkið – Miðaldra konur og grænar bólur

Það var verið að ráða í stöðu sinfóníuleikara og yfirleitt voru fleiri karlkyns hljóðfæraleikarar ráðnir. 

Þau sem voru að velja hljóðfæraleikarana vildu koma í veg fyrir að þau væru ómeðvitað að velja karlmenn framyfir konur óháð hæfni. Það var þá brugðið á það ráð að biðja hljóðfærleikarana um að spila á bak við tjöldin til að fyrirbyggja ómeðvitaða hlutdrægni.

Niðurstöðurnar komu á óvart því eftir áheyrendaprufurnar kom í ljós að kynjahlutfallið hafði lítið breyst og enn voru fleiri karlmenn valdir.

Þegar þetta var skoðað betur áttuðu þau sig á því að hljóðfæraleikararnir klæddust sinfóníu klæðnaði þar sem konur klæddust háum hælum og þá heyrðist hvort að viðkomandi var karl eða kona áður en þau byrjuðu að spila þegar þau gengu á sviðinu.

Það var því ákveðið að þátttakendur í áheyrendaprufunum myndu ganga á sviðið á sokkunum á bak við tjöldin og eftir það urðu niðurstöðurnar þær að kynjahlutfallið varð jafnara.

Ef þú ert með heila þá ert þú með fordóma

Guðrún Högnadóttir frá Franklin Covey sagði þessa dæmisögu á Stjórnvísi fundi fyrir skömmu. Hún talaði um að ef viðkomandi er með heila þá er hann/hún með fordóma og ómeðvituð hlutdrægni á sér stað. Því þarf að finna skapandi lausnir til að fyrirbyggja að ómeðvituð hlutdrægni hafi áhrif á val starfsmanna.

Rannsóknir benda á að ef fyrirtæki vilja vera með starfsmenn sem koma saman með skapandi lausnir, þá skiptir máli að velja fjölbreyttan hóp fólks með mismunandi bakgrunn og sjónarmið til að starfsmenn vaxi og verði meira skapandi.

Fólk úr sveit eða miðaldra konur

Á þessum sama Stjórnvísi fundi var starfsmaður frá stóru íslensku fyrirtæki að tala um að hann kysi að ráða fólk úr sveit því að hans upplifun væri sú að þeir starfsmenn væru skilvirkari en aðrir. Hann nefndi einnig við mig að hann fengi grænar bólur þegar miðaldra konur væru að sækja um stöðu í hans teymi. 

Heilinn okkar er ekki bara fordómafull heldur leitar hann líka eftir því að staðfesta trú okkar (confirmation bias) og í þessu tilfelli eru starfsmenn úr sveit ekki endilega skilvirkari en aðrir heldur leitar heilinn á viðkomandi eftir atvikum sem staðfesta trú hans og minnkar vægi á þeim atburðum sem sýna annað.

Það má vel vera að fólk úr sveit sé skilvirkara en aðrir en til þess að teymið sem þessi starfsmaður stýrir sé að auka líkurnar á því að vera með fjölbreyttari og meira skapandi meðlimi þá þyrfti viðkomandi að skapa leiðir til að koma í veg fyrir ómeðvitaða hlutdrægni. Mögulega væri miðaldra kona akkúrat einstaklingurinn sem passar vel með þessu teymi í staðinn fyrir enn annar einstaklingur úr sveit.

Fara á mis við aukna sköpunargleði

Þetta er mjög gott dæmi um fyrirtæki sem er líklega að fara á mis við aukna sköpunargleði og tækifæri sem verða til þegar starfsmenn koma saman með mismunandi bakgrunn og sjónarmið. 

Fyrirtæki fá ekki hugmyndir heldur fólkið og því skiptir gríðarlega miklu máli að þau sem ráða inn starfsmenn skapi leiðir til að koma í veg fyrir ómeðvitaða hlutdrægni líkt og dæmisagan um sinfóníuleikarana sýndi.

Skapandi teymi – Þær skilvirkustu drápu hvor aðra

Rannsakandi að nafni William Muir framkvæmdi mjög áhugaverða rannsókn. Hann hafði mikinn áhuga á skilvirkni og hann fékk þá hugmynd að hann gæti rannsakað hænur því að það er auðvelt að mæla skilvirkni þeirra með því að telja fjölda eggja. 

Tilraunin fór þannig fram að hann fylgdist með hópi af hænum í búri sem verptu fleiri eggjum en hænur í öðrum búrum, þær sem sagt stóðu sig vel sem teymi.

Til samanburðar setti hann saman hóp af hænum þar sem einungis svokallaðar ofurhænur voru sérvaldar í hópinn úr mismunandi búrum. Þessar ofurhænur voru einstaklega skilvirkar og verptu mikið, og fyrir hverja nýja kynslóð voru eingöngu skilvirkustu hænurnar valdar til að fjölga sér.

Hann fylgdist með sex kynslóðum í þessum hópum og hann komst að því að blandaði hópurinn var að dafna vel og skilvirkni hópsins hafði aukist um 160%. Ofurhænuhópurinn var hins vegar áberandi öðruvísi því allar hænurnar voru dánar nema þrjár. Hænurnar höfðu goggað hvora aðra til dauða og þessar þrjár sem eftir voru litu mjög illa út, nánast fjaðralausar og skilvirkni þeirra hafði fallið mikið.

Ástæðan fyrir þessu var talin vera að sú hæna sem verpir hvað mest í sínum hópi gerði það vegna þess að hún fór illa með aðrar hænur til að ná sínum árangri. Þessi slæma hegðun gagnvart öðrum gekk í ættir og nokkrum kynslóðum síðar voru hænurnar orðnar geðveikar. 

Svipuð dæmi má finna um plöntur sem gefa vel af sér en taka næringu frá nærliggjandi plöntum og einnig má finna mikið af dæmum um fólk sem gerir slíkt hið sama.

Samsetning skapandi teyma

Ef markmiðið er að vera með teymi sem eru skapandi þá skiptir mjög miklu máli að ráða fólk sem vill að aðrir í kringum þau nái árangri. Það skiptir líka máli að velja fjölbreyttan hóp fólks með mismunandi bakgrunn og sjónarmið.

Dr. Amabile sem starfar hjá Harvard er einn fremsti rannsakandi sköpunargleðinnar. Hún talar um að það séu þrír eiginleikar sem teymismeðlimir þurfi að hafa til að teymið geti verið skapandi.

1. Teymismeðlimir þurfa að vera spenntir fyrir verkefninu.

2. Teymismeðlimir þurfa að vera viljugir til að aðstoða aðra teymismeðlimi í gegnum erfið tímabil og bakslög.

3. Hver og einn í teyminu þarf að vera meðvitaður um einstaka þekkingu og sjónarhorn allra teymismeðlima.

Þegar teymi uppfylla þessi skilyrði verða þau framúrskarandi. Innri hvati meðlima eykst og einnig eykst þekking þeirra og hæfileiki þeirra til að skapa.

Leiðtogar þurfa að beita virkri hlustun

Til að svona teymi geti verið sett saman þurfa yfirmenn að hafa mikla þekkingu á samstarfsfólki sínu. Þeir þurfa að geta metið starfsmenn út frá því hvernig viðkomandi myndi haga sér og vinna með öðrum í teyminu. Einnig þarf að vera vitneskja um hvernig viðkomandi leysir vandamál og hvað drífur þau áfram. 

Það er ekki auðvelt að setja saman svona teymi því yfirmenn þurfa að þekkja starfsfólkið svo vel. En samkvæmt hugmyndafræði þjónandi forystu er það einmitt eitt af mikilvægustu hlutverkum yfirmannsins að sýna fólki einlægan áhuga og kynnast því vel með virkri hlustun.

Rannsóknir benda til að þegar yfirmenn eru með þessa mikilvægu þekkingu að þá er hægt að setja saman mjög kröftug teymi sem skila meiru en summa meðlima.

Of líkir teymismeðlimir

Því miður er það algengt að sett eru saman teymi þar sem teymismeðlimir eru of líkir og þau vaxa ekki með samvinnunni. Oft finnur hópurinn lausnir fljótt og án þess að rekast mikið saman, en þessi teymi gera lítið af því að auka sköpunargleði hópsins og þekkingu þeirra.

Þannig að það skiptir máli að þekkja starfsmenn mjög vel til að geta sett saman hóp af fólki þar sem meðlimir vilja sjá aðra vaxa og dafna til að þau nái meiri árangri sem heild, líkt og sagan um hænurnar sýndi.

Fengu slæmir yfirmenn ekki þjálfun eða var þjálfunin illa hönnuð?

Slæmur yfirmaður getur haft mjög neikvæð áhrif á gott starfsfólk. Áhrifin geta verið að bestu starfsmennirnir fara frá fyrirtækinu og þeir sem eftir eru missa hvatann sinn og ástríðu fyrir starfi sínu. Rannsóknir benda einnig á að helsti áhrifavaldur á sköpunargleði starfsmanna er þeirra næsti yfirmaður.

Ég hef heyrt ótal margar sögur af slæmum yfirmönnum sem starfa á Íslandi. Yfirmenn sem nota ótta til að stjórna, reka starfsmenn sem þora að vera með aðra skoðun en þeir sjálfir og gera upp á milli starfsmanna vegna þess að þeim líkar betur við suma en aðra. Enn aðrir gefa starfsmönnum ekki skýra starfslýsingu, vita ekki hvaða verkefnum undirmenn þeirra eru að sinna, krefjast allt of mikils af starfsmönnum og einbeita sér að því sem illa fer í stað þess sem vel fer.

Ég velti fyrir mér hvort að þessir yfirmenn hafi ekki fengið viðeigandi þjálfun eða hvort að þjálfunin og heildar myndin hafi verið illa hönnuð.

Algeng mistök þegar námskeið eru hönnuð

Þegar námskeið eru hönnuð eru það algeng mistök að hanna þau öfugt þar sem kennsluefnið er fyrst hannað og svo er fundið út hvernig best sé að mæla árangur kennslunnar. 

Sérfræðingar í kennslu mæla hins vegar með aðferð sem kallast Constructive Alignment. Með þeirri aðferð er byrjað á því að skrifa niður hvað þátttakendur eigi að kunna eftir námskeiðið, svo er fundið út hvernig sé best að mæla hvort að þátttakendur hafi lært það á námskeiðinu og að lokum er fundið út hvernig nemendur eru þjálfaðir til að ná tilsettum árangri.

Ef til vill má útskýra hvers vegna þessir yfirmenn gera þessi mistök með því að segja að þeir hafa ekki fengið nógu góða þjálfun. En það þarf að huga að fleiru en bara að hanna námskeiðin vel. 

Vita má fyrirfram hvort þjálfun muni skila árangri

Rannsóknir sem komu fyrst fram í kring um 1950 benda á að fjöldi fyrirtækja eyða miklu fjármagni í þjálfun yfirmanna en sjá ekki langtíma árangur. Þrátt fyrir það er enn miklu fjármagni varið í svona þjálfun sem vita má fyrirfram að mun ekki skila tilsettum árangri. 

Helstu mistökin eru þau að heildar myndin er ekki skoðuð. Fyrst þarf að gera jarðveginn góðan áður en fræin (þjálfunin) eru sett niður. 

Samkvæmt grein frá Harvard Business Review þá getur til dæmis skipulag fyrirtækisins, æðstu stjórnendur, stefna og ferlar innan fyrirtækisins haft mikil áhrif á hvort að yfirmenn í fyrirtækjum nýti sér nýja þjálfun. Því þarf að skoða stóru myndina til þess að ná betri árangri.

Skapa þarf gott umhverfi fyrir yfirmenn

Það er ábyrgðarfullt starf að vera yfirmaður og þá sérstaklega núna þegar við erum að upplifa fjórðu iðnbyltinguna. Fyrirtæki þurfa til dæmis að vera með góða ferla, nýsköpunarsýn, góðan stuðning og gott umhverfi fyrir yfirmenn til þess að þeir geti sinnt sínu starfi vel. Rannsóknir benda til að þjónandi forysta sé sérstaklega vel til þess fallinn til að skapa þessar góðu aðstæður. Þegar þetta gengur upp eru starfsmenn líklegri til að vera meira skapandi og það leiðir af sér nýsköpun og áframhaldandi tilveru fyrirtækja í umhverfi sem breytist hratt.

Skapandi leiðir til að að auka hagnað

“Settu súrefnisgrímuna á þig fyrst, og ef þú ferðast með barni settu þá súrefnisgrímuna næst á það. Ef þú ert að ferðast með fleiru en einu barni, settu þá fyrst grímuna á það barn sem er líklegast að verða mjög ríkt”

Þessi tilkynning hljómaði um borð í flugvél Soutwest Airlines. Hvaða áhrif gæti þessi tilkynning haft? Er líklegt að hún hafi áhrif á hagnað fyrirtækisins?

Larry Page, meðstofnandi Google, talar um að hagnaður er það sem borgar fyrir nýsköpun fyrirtækisins og nýsköpun getur svo aukið hagnaðinn.

Augljóslega skiptir hagnaður fyrirtækja miklu máli og núna þegar við erum að upplifa fjórðu iðnbyltinguna þá skiptir miklu máli að fyrirtæki séu með hagnað til að fjárfesta í nýsköpun.

Fyrirtæki geta farið ýmsar leiðir til að auka hagnað fyrirtækisins og hefðbundnar leiðir eru að vera með tilboð og auglýsa meira. Oft velja fyrirtæki þessar hefðbundnu leiðir en það eru til svo ótal margar leiðir og því skiptir máli að nýta sköpunargleðina til að sjá ný tækifæri sem samkeppnisaðilar sjá ekki.

Soutwest airlines hefur til dæmis valið húmor, en hvers virði eru þessar fyndnu öryggis tilkynningar hjá Southwest Airlines?

Samkvæmt höfundum bókarinnar Power of moments, þá hafa þessar fyndnu tilkynningar áhrif á tryggð viðskiptavina. Þeir tala um að ef Southwest Airlines gætu tvöfaldað fjölda þeirra viðskiptavina sem heyra fyndna tilkynningu, þá gæti fyrirtækið aukið tekjur sínar talsvert, eða í kring um 18 milljarða íslenskra króna á ári.

Þetta er óhefðbundin og skapandi leið til að auka hagnað og gott dæmi um mikilvægi sköpunargleðinnar til að finna nýjar leiðir til að auka hagnað.