Hugrekki er smitandi

Tveir menn fundu upp vöru sem að þeirra sögn hafði þann eiginleika að hægt var að nota hana til að komast að því hvort að fólk væri nógu hæft til að sinna mikilvægum verkefnum.

Varan var töfra klæði sem einungis gáfaðir sáu.
Keisari nokkur keypti þessi föt og gekk um í nýju fötunum sínum. Þar sem fólk vissi tilganginn þá þorði enginn að segja frá því að hann væri allsber.

Það var ekki fyrr en barn þorði að segja sannleikann að aðrir þorðu að láta í sér heyra og upp komst um svikin. 

Ævintýri H. C. Andersen um nýju föt keisarans er gott dæmi um mikilvægi þess að þora að vera berskjaldaður.

Þetta er líka góð dæmisaga um hvernig flestir þora ekki að synda á móti straumnum þegar þau hafa aðra skoðun en hinir.

Þorðu ekki að segja rétt svar

Í bókinni Power of moments er talað um rannsókn á hugrekki þar sem fólk var beðið um að segja hvaða lit það sæi á skjá. Fengnir voru leikarar til að segja að rauð glæra væri appelsínugul og flestir þeir sem voru rannsakaðir sögðu sama svar og leikararnir þó svarið væri augljóslega rangt. 

Í öðrum hópi kom hópurinn tvisvar sinnum saman. Einn leikarinn var beðinn um að segja rangt svar þegar allir hinir sögðu rétt svar. Seinna kom hópurinn aftur saman og þau sem voru rannsökuð þorðu frekar að segja að glæran væri rauð þó svo að allir aðrir leikarar sögðu að glæran væri appelsínugul.

Niðurstaðan var þá sú að hugrekki einnar manneskju getur gefið öðrum hugrekki.

Hugrekki og berskjöldun

Rannsakandinn Brené Brown talar um að hugrekki og berskjöldun sé það sama og að berskjöldun sé forsenda sköpunargleðinnar. 
Berskjöldun er í raun óvissa, áhætta og tilfinningalegur sýnileiki. Við getum ekki verið hugrökk án þess að upplifa eitthvað af þessu þrennu.

Það er mikilvægt að nútíma fyrirtæki skapi umhverfið þar sem starfsmenn þora að segja sína skoðun þegar allir aðrir eru á öðru máli. Þannig skapast tækifæri til umræðu og sköpunargleði.

Mikilvægt að skilja fyrst

Því miður benda rannsóknir til að fólk heldur að það líti út fyrir að vera gáfaðara ef það finnur hvað er að hugmyndin, frekar en að spurja spurninga til að reyna að skilja hugmyndina betur. 

Ef fyrirtæki vilja vera með menningu sem styður við sköpunargleði þá skiptir máli að stjórnendur séu fyrirmyndir og þori að vera með aðra skoðun en allir hinir, vera forvitnir um nýjar hugmyndir og finna í sameiningu hvernig hugmyndin gæti virkað í stað þess að finna hvað er að hugmyndinni.

Breytt upplifun

Feel the fear and do it anyway er algeng setning. Mér þykir hinsvegar skemmtilegra að finna fyrir óttanum og breyta svo hugsunum mínum sem tengjast tilfinningunni og breyta þannig upplifun minni og gera þetta svo.

Til dæmis ef ég vil segja eitthvað sem ég er smeik við að segja þá finn ég fyrir tilfinningunni og hugsa að ég sé svo spennt að sjá hvert þetta leiði mig. Það er nefninlega mjög svipuð tilfinning í líkamanum yfir því að vera smeikur og spenntur. 

Ég hvet þig til að vera hetja í dag og þannig hjálpa öðrum að vera hetja.

Fyrirtæki fá ekki hugmyndir heldur fólkið – Miðaldra konur og grænar bólur

Það var verið að ráða í stöðu sinfóníuleikara og yfirleitt voru fleiri karlkyns hljóðfæraleikarar ráðnir. 

Þau sem voru að velja hljóðfæraleikarana vildu koma í veg fyrir að þau væru ómeðvitað að velja karlmenn framyfir konur óháð hæfni. Það var þá brugðið á það ráð að biðja hljóðfærleikarana um að spila á bak við tjöldin til að fyrirbyggja ómeðvitaða hlutdrægni.

Niðurstöðurnar komu á óvart því eftir áheyrendaprufurnar kom í ljós að kynjahlutfallið hafði lítið breyst og enn voru fleiri karlmenn valdir.

Þegar þetta var skoðað betur áttuðu þau sig á því að hljóðfæraleikararnir klæddust sinfóníu klæðnaði þar sem konur klæddust háum hælum og þá heyrðist hvort að viðkomandi var karl eða kona áður en þau byrjuðu að spila þegar þau gengu á sviðinu.

Það var því ákveðið að þátttakendur í áheyrendaprufunum myndu ganga á sviðið á sokkunum á bak við tjöldin og eftir það urðu niðurstöðurnar þær að kynjahlutfallið varð jafnara.

Ef þú ert með heila þá ert þú með fordóma

Guðrún Högnadóttir frá Franklin Covey sagði þessa dæmisögu á Stjórnvísi fundi fyrir skömmu. Hún talaði um að ef viðkomandi er með heila þá er hann/hún með fordóma og ómeðvituð hlutdrægni á sér stað. Því þarf að finna skapandi lausnir til að fyrirbyggja að ómeðvituð hlutdrægni hafi áhrif á val starfsmanna.

Rannsóknir benda á að ef fyrirtæki vilja vera með starfsmenn sem koma saman með skapandi lausnir, þá skiptir máli að velja fjölbreyttan hóp fólks með mismunandi bakgrunn og sjónarmið til að starfsmenn vaxi og verði meira skapandi.

Fólk úr sveit eða miðaldra konur

Á þessum sama Stjórnvísi fundi var starfsmaður frá stóru íslensku fyrirtæki að tala um að hann kysi að ráða fólk úr sveit því að hans upplifun væri sú að þeir starfsmenn væru skilvirkari en aðrir. Hann nefndi einnig við mig að hann fengi grænar bólur þegar miðaldra konur væru að sækja um stöðu í hans teymi. 

Heilinn okkar er ekki bara fordómafull heldur leitar hann líka eftir því að staðfesta trú okkar (confirmation bias) og í þessu tilfelli eru starfsmenn úr sveit ekki endilega skilvirkari en aðrir heldur leitar heilinn á viðkomandi eftir atvikum sem staðfesta trú hans og minnkar vægi á þeim atburðum sem sýna annað.

Það má vel vera að fólk úr sveit sé skilvirkara en aðrir en til þess að teymið sem þessi starfsmaður stýrir sé að auka líkurnar á því að vera með fjölbreyttari og meira skapandi meðlimi þá þyrfti viðkomandi að skapa leiðir til að koma í veg fyrir ómeðvitaða hlutdrægni. Mögulega væri miðaldra kona akkúrat einstaklingurinn sem passar vel með þessu teymi í staðinn fyrir enn annar einstaklingur úr sveit.

Fara á mis við aukna sköpunargleði

Þetta er mjög gott dæmi um fyrirtæki sem er líklega að fara á mis við aukna sköpunargleði og tækifæri sem verða til þegar starfsmenn koma saman með mismunandi bakgrunn og sjónarmið. 

Fyrirtæki fá ekki hugmyndir heldur fólkið og því skiptir gríðarlega miklu máli að þau sem ráða inn starfsmenn skapi leiðir til að koma í veg fyrir ómeðvitaða hlutdrægni líkt og dæmisagan um sinfóníuleikarana sýndi.

Skapandi teymi – Þær skilvirkustu drápu hvor aðra

Rannsakandi að nafni William Muir framkvæmdi mjög áhugaverða rannsókn. Hann hafði mikinn áhuga á skilvirkni og hann fékk þá hugmynd að hann gæti rannsakað hænur því að það er auðvelt að mæla skilvirkni þeirra með því að telja fjölda eggja. 

Tilraunin fór þannig fram að hann fylgdist með hópi af hænum í búri sem verptu fleiri eggjum en hænur í öðrum búrum, þær sem sagt stóðu sig vel sem teymi.

Til samanburðar setti hann saman hóp af hænum þar sem einungis svokallaðar ofurhænur voru sérvaldar í hópinn úr mismunandi búrum. Þessar ofurhænur voru einstaklega skilvirkar og verptu mikið, og fyrir hverja nýja kynslóð voru eingöngu skilvirkustu hænurnar valdar til að fjölga sér.

Hann fylgdist með sex kynslóðum í þessum hópum og hann komst að því að blandaði hópurinn var að dafna vel og skilvirkni hópsins hafði aukist um 160%. Ofurhænuhópurinn var hins vegar áberandi öðruvísi því allar hænurnar voru dánar nema þrjár. Hænurnar höfðu goggað hvora aðra til dauða og þessar þrjár sem eftir voru litu mjög illa út, nánast fjaðralausar og skilvirkni þeirra hafði fallið mikið.

Ástæðan fyrir þessu var talin vera að sú hæna sem verpir hvað mest í sínum hópi gerði það vegna þess að hún fór illa með aðrar hænur til að ná sínum árangri. Þessi slæma hegðun gagnvart öðrum gekk í ættir og nokkrum kynslóðum síðar voru hænurnar orðnar geðveikar. 

Svipuð dæmi má finna um plöntur sem gefa vel af sér en taka næringu frá nærliggjandi plöntum og einnig má finna mikið af dæmum um fólk sem gerir slíkt hið sama.

Samsetning skapandi teyma

Ef markmiðið er að vera með teymi sem eru skapandi þá skiptir mjög miklu máli að ráða fólk sem vill að aðrir í kringum þau nái árangri. Það skiptir líka máli að velja fjölbreyttan hóp fólks með mismunandi bakgrunn og sjónarmið.

Dr. Amabile sem starfar hjá Harvard er einn fremsti rannsakandi sköpunargleðinnar. Hún talar um að það séu þrír eiginleikar sem teymismeðlimir þurfi að hafa til að teymið geti verið skapandi.

1. Teymismeðlimir þurfa að vera spenntir fyrir verkefninu.

2. Teymismeðlimir þurfa að vera viljugir til að aðstoða aðra teymismeðlimi í gegnum erfið tímabil og bakslög.

3. Hver og einn í teyminu þarf að vera meðvitaður um einstaka þekkingu og sjónarhorn allra teymismeðlima.

Þegar teymi uppfylla þessi skilyrði verða þau framúrskarandi. Innri hvati meðlima eykst og einnig eykst þekking þeirra og hæfileiki þeirra til að skapa.

Leiðtogar þurfa að beita virkri hlustun

Til að svona teymi geti verið sett saman þurfa yfirmenn að hafa mikla þekkingu á samstarfsfólki sínu. Þeir þurfa að geta metið starfsmenn út frá því hvernig viðkomandi myndi haga sér og vinna með öðrum í teyminu. Einnig þarf að vera vitneskja um hvernig viðkomandi leysir vandamál og hvað drífur þau áfram. 

Það er ekki auðvelt að setja saman svona teymi því yfirmenn þurfa að þekkja starfsfólkið svo vel. En samkvæmt hugmyndafræði þjónandi forystu er það einmitt eitt af mikilvægustu hlutverkum yfirmannsins að sýna fólki einlægan áhuga og kynnast því vel með virkri hlustun.

Rannsóknir benda til að þegar yfirmenn eru með þessa mikilvægu þekkingu að þá er hægt að setja saman mjög kröftug teymi sem skila meiru en summa meðlima.

Of líkir teymismeðlimir

Því miður er það algengt að sett eru saman teymi þar sem teymismeðlimir eru of líkir og þau vaxa ekki með samvinnunni. Oft finnur hópurinn lausnir fljótt og án þess að rekast mikið saman, en þessi teymi gera lítið af því að auka sköpunargleði hópsins og þekkingu þeirra.

Þannig að það skiptir máli að þekkja starfsmenn mjög vel til að geta sett saman hóp af fólki þar sem meðlimir vilja sjá aðra vaxa og dafna til að þau nái meiri árangri sem heild, líkt og sagan um hænurnar sýndi.

Fengu slæmir yfirmenn ekki þjálfun eða var þjálfunin illa hönnuð?

Slæmur yfirmaður getur haft mjög neikvæð áhrif á gott starfsfólk. Áhrifin geta verið að bestu starfsmennirnir fara frá fyrirtækinu og þeir sem eftir eru missa hvatann sinn og ástríðu fyrir starfi sínu. Rannsóknir benda einnig á að helsti áhrifavaldur á sköpunargleði starfsmanna er þeirra næsti yfirmaður.

Ég hef heyrt ótal margar sögur af slæmum yfirmönnum sem starfa á Íslandi. Yfirmenn sem nota ótta til að stjórna, reka starfsmenn sem þora að vera með aðra skoðun en þeir sjálfir og gera upp á milli starfsmanna vegna þess að þeim líkar betur við suma en aðra. Enn aðrir gefa starfsmönnum ekki skýra starfslýsingu, vita ekki hvaða verkefnum undirmenn þeirra eru að sinna, krefjast allt of mikils af starfsmönnum og einbeita sér að því sem illa fer í stað þess sem vel fer.

Ég velti fyrir mér hvort að þessir yfirmenn hafi ekki fengið viðeigandi þjálfun eða hvort að þjálfunin og heildar myndin hafi verið illa hönnuð.

Algeng mistök þegar námskeið eru hönnuð

Þegar námskeið eru hönnuð eru það algeng mistök að hanna þau öfugt þar sem kennsluefnið er fyrst hannað og svo er fundið út hvernig best sé að mæla árangur kennslunnar. 

Sérfræðingar í kennslu mæla hins vegar með aðferð sem kallast Constructive Alignment. Með þeirri aðferð er byrjað á því að skrifa niður hvað þátttakendur eigi að kunna eftir námskeiðið, svo er fundið út hvernig sé best að mæla hvort að þátttakendur hafi lært það á námskeiðinu og að lokum er fundið út hvernig nemendur eru þjálfaðir til að ná tilsettum árangri.

Ef til vill má útskýra hvers vegna þessir yfirmenn gera þessi mistök með því að segja að þeir hafa ekki fengið nógu góða þjálfun. En það þarf að huga að fleiru en bara að hanna námskeiðin vel. 

Vita má fyrirfram hvort þjálfun muni skila árangri

Rannsóknir sem komu fyrst fram í kring um 1950 benda á að fjöldi fyrirtækja eyða miklu fjármagni í þjálfun yfirmanna en sjá ekki langtíma árangur. Þrátt fyrir það er enn miklu fjármagni varið í svona þjálfun sem vita má fyrirfram að mun ekki skila tilsettum árangri. 

Helstu mistökin eru þau að heildar myndin er ekki skoðuð. Fyrst þarf að gera jarðveginn góðan áður en fræin (þjálfunin) eru sett niður. 

Samkvæmt grein frá Harvard Business Review þá getur til dæmis skipulag fyrirtækisins, æðstu stjórnendur, stefna og ferlar innan fyrirtækisins haft mikil áhrif á hvort að yfirmenn í fyrirtækjum nýti sér nýja þjálfun. Því þarf að skoða stóru myndina til þess að ná betri árangri.

Skapa þarf gott umhverfi fyrir yfirmenn

Það er ábyrgðarfullt starf að vera yfirmaður og þá sérstaklega núna þegar við erum að upplifa fjórðu iðnbyltinguna. Fyrirtæki þurfa til dæmis að vera með góða ferla, nýsköpunarsýn, góðan stuðning og gott umhverfi fyrir yfirmenn til þess að þeir geti sinnt sínu starfi vel. Rannsóknir benda til að þjónandi forysta sé sérstaklega vel til þess fallinn til að skapa þessar góðu aðstæður. Þegar þetta gengur upp eru starfsmenn líklegri til að vera meira skapandi og það leiðir af sér nýsköpun og áframhaldandi tilveru fyrirtækja í umhverfi sem breytist hratt.

Skapandi leiðir til að að auka hagnað

“Settu súrefnisgrímuna á þig fyrst, og ef þú ferðast með barni settu þá súrefnisgrímuna næst á það. Ef þú ert að ferðast með fleiru en einu barni, settu þá fyrst grímuna á það barn sem er líklegast að verða mjög ríkt”

Þessi tilkynning hljómaði um borð í flugvél Soutwest Airlines. Hvaða áhrif gæti þessi tilkynning haft? Er líklegt að hún hafi áhrif á hagnað fyrirtækisins?

Larry Page, meðstofnandi Google, talar um að hagnaður er það sem borgar fyrir nýsköpun fyrirtækisins og nýsköpun getur svo aukið hagnaðinn.

Augljóslega skiptir hagnaður fyrirtækja miklu máli og núna þegar við erum að upplifa fjórðu iðnbyltinguna þá skiptir miklu máli að fyrirtæki séu með hagnað til að fjárfesta í nýsköpun.

Fyrirtæki geta farið ýmsar leiðir til að auka hagnað fyrirtækisins og hefðbundnar leiðir eru að vera með tilboð og auglýsa meira. Oft velja fyrirtæki þessar hefðbundnu leiðir en það eru til svo ótal margar leiðir og því skiptir máli að nýta sköpunargleðina til að sjá ný tækifæri sem samkeppnisaðilar sjá ekki.

Soutwest airlines hefur til dæmis valið húmor, en hvers virði eru þessar fyndnu öryggis tilkynningar hjá Southwest Airlines?

Samkvæmt höfundum bókarinnar Power of moments, þá hafa þessar fyndnu tilkynningar áhrif á tryggð viðskiptavina. Þeir tala um að ef Southwest Airlines gætu tvöfaldað fjölda þeirra viðskiptavina sem heyra fyndna tilkynningu, þá gæti fyrirtækið aukið tekjur sínar talsvert, eða í kring um 18 milljarða íslenskra króna á ári.

Þetta er óhefðbundin og skapandi leið til að auka hagnað og gott dæmi um mikilvægi sköpunargleðinnar til að finna nýjar leiðir til að auka hagnað. 

Nýsköpunarstefna

Af hverju þitt fyrirtæki þarf nýsköpunarstefnu á nýrri gullöld

Hraði á dreifingu nýrrar tækni og efnis er að aukast til muna. Það tók heimasímann um eina öld að komast inn á flest heimili í Bandaríkjunum, litað sjónvarp um 40 ár og farsímann um 10 ár. Eftir einungis hálft ár voru notendur Snapchat búnir að senda milljarð mynda og mest áhorfða YouTube myndbandið (Gangnam Style) var einungis 159 daga að fá milljarð áhorfa. Það tók Facebook 3 ár að ná til 50 milljón notenda á meðan Pokémon Go var einungis 10 daga að ná til sama fjölda.

Við lifum á tímum fjórðu iðnbyltingarinnar þar sem breytingar gerast hratt og viðskiptavinir gera meiri kröfur um hraða og framúrskarandi vörur og þjónustu.

Þessar miklu breytingar skapa gífurleg tækifæri og það er talað um að við séum að upplifa upphaf nýrrar gullaldar.

Continue reading

Futuristic

Nýsköpun er ekki tilviljun – Hlutverk stjórnenda

Milljónir manna tengjast í gegnum símann sinn og hafa aðgang að nánast ótakmarkaðri þekkingu. Við lifum á tíma þar sem tækniframfarir eru hraðar og það er talað um að við séum að upplifa fjórðu iðnbyltinguna og að ný gullöld sé að hefjast. Þessi mikla tækniþróun breytir því hratt hvernig störfum er háttað og hvaða væntingar viðskiptavinir hafa.

Fyrirtæki og störf breytast hratt

Sem dæmi þá hefur viðskiptamódel banka breyst mikið með tilkomu heimabankanna. Viðskiptavinir þurfa ekki lengur að mæta í bankann og fá þjónustu frá starfsmanni, heldur geta þeir sinnt flest öllu í tölvu eða síma. Störf endurskoðenda hafa breyst mikið með aukinni tækni og er núna möguleiki að skila inn framtölum með einungis nokkrum smellum. Sjálfkeyrandi bílar og svo margt annað er að eyða störfum og að skapa ný störf. Allar þessar hröðu breytingar eru að hafa áhrif á svo margt, og ekki síst á væntingar neytenda. Fólk er að venjast því að geta nálgast það sem það vill, þegar það vill og að það gerist hratt og örugglega. Fyrirtæki þurfa að taka þátt í þessum breytingum og einbeita sér að nýsköpun.

Continue reading

Tilviljanakennt orð

Það er talað um að mannsheilinn geti ekki meðvitað einbeitt sér að tveimur ótengdum þáttum samtímis án þess að búa til tengingu á milli þeirra.

Það getur ýtt undir sköpun að tengja vandamálið sem þú vilt leysa við tilviljanakennt orð.

Veldu þér tölu á frá 1 og upp í 20 áður en þú lest áfram því í athugasemd undir þessari færslu eru 20 mismunandi orð sem þú getur nýtt þér til að ýta undir skapandi hugsun til að leysa vandamálið sem þú ert að einbeita þér að.

Þegar þú hefur skilgreint vel það vandamál sem þú vilt leysa og ert komin/nn með tilviljanakennt orð þá getur verið gott að teikna mynd af vandamálinu og orðinu sem þú fékkst og svo er að sjá hvernig þetta getur tengst.

Hér er dæmi um hvernig mögulegt er að nýta þessa aðferð

Continue reading

Sköpunargleði og starfsánægja

Aukin starfsánægja og samkeppnisforskot með sköpunargleði

Orðið sköpunargleði samanstendur af tveimur örðum, að skapa og gleði. Það kemur því ef til vill ekki á óvart að rannsóknir hafa sýnt að þeir sem eru glaðir skapa meira og svo er þetta einnig öfugt því fólk verður glatt þegar það skapar. Þegar rósir eru ræktaðar þarf að byggja skjólvegg og þetta er sambærilegt með sköpunargleðina, skapa þarf rétta umhverfið. En hvernig er þetta umhverfi skapað?

Allir geta skapað

Algeng mistök fólks er að segja sjálfu sér að það sé ekki skapandi. Allir geta skapað ef þeir hafa trú á því og skilja að það að skapa þarf ekki að vera eitthvað stórt. Allir eru að skapa eitthvað daglega t.d. hvernig þeir setja saman fötin á morgnanna, hvernig maturinn er framreiddur og hvernig samtölin sem þeir eiga yfir daginn fara fram.

Continue reading

Hugleiðsla getur ýtt undir sköpunargleði

Rannsóknir gefa til kynna að hugleiðsla getur aukið sköpunargleði fólks. Samkvæmt The National Institutes of Health, The University of Massachusetts og The Mind/Body Medical Institute í Harvard University þá eflir hugleiðsla innsæi og einbeitingu sem skiptir sköpum hvað varðar góðar ákvarðanir. Albert Einstein sagði: „Innsæið er fágæt gjöf og rökhugsun trúr þjónn. Við höfum skapað samfélag sem heiðrar þjóninn en hefur gleymt gjöfinni“. Innsæi eða gjöfin eins og Einstein nefnir er þessi dýpri skynjun og skilningur sem aðstoðar okkur meðal annars í samskiptum við aðra og ekki síst að komast að bestu lausninni. Innsæið er því mikilvægt fyrir sköpunargleðina og frama fyrirtækja og einstaklinga.

Aðrar rannsóknir hafa einnig gefið til kynna að hugleiðsla getur:
• Minnkað streitu
• Gert starfsmenn færari í að þjóna viðskiptavinum og sjá fyrir þarfir þeirra
• Eflt teymisvinnu
• Bætt tímastjórnun

Hugleiðsla snýst um að þjálfa hugann í að vera einbeittur sem er áskorun í nútíma samfélagi því áreitið er mikið. Hugleiðsla þarf ekki að vera flókin og í sinni einföldustu mynd er niðurtalning frá 100 í huganum hugleiðsla. Hver og einn þarf að finna hvaða hugleiðsluaðferð hentar og stunda reglulega.

Mikilvægt er að kenna starfsfólki hugleiðsluaðferðir og jafnframt að hvetja starfsfólk til að stunda hugleiðslu reglulega. Enn betra er ef það er mögulegt að útbúa hugleiðsluaðstöðu innan veggja fyrirtækja til að efla sköpunargleði, innsæi og jákvæða fyrirtækjamenningu.